人材育成の失敗を「なんとかした」方法とは！？
2013/07/10
社長さんの「炎の現場復帰」！！
残念ながら、ベンチャー企業では、「人材不足」が常でございます。
だから「よし！カレが無理なら、ここはカノジョでいこう！」式の
変更人事が、なかなかできない。
とは、いえ。
いつまでも「この状態」で置いておけない。
ダラダラと売上げ不振が続く、という意味でも困るし。
このままでは貴重な「わが社の次世代エース」が
周囲からのプレッシャーで潰れてしまうし・・。
早々に手を打たないといけません！
ですので、「ナマイキだったはずの若手」当人さんも含めて、
社内外に慎重にアナウンスをしつつ、社長さんご自身が
「炎の現場復帰」を果たして、社内を再活性化させる・・
ということが多いようです。
これ、逆を言いますとね。
「彼（彼女）にこの大きな仕事をまかせてみて、
もし無理だったならば、オレ（ワタシ）が責任を取れる。
自分が途中から出ていけば、軌道修正できる」
という「責任の程度を見据えた上で」抜擢人事をしないことには、
最後に収集がつかなくなってしまう・・・
ということでもあります。
もう無理かな！？と思ったら。
少しでも早くこの状態から脱する「用意」がある。
これが大切なんですね。
まぁ～。
アレですね。
「関西人にわかりやすい表現」を
許していただけるなら。
「自分でケツふけないこと、最初からすんな！！」
ということでしょうか（笑）
人にまかせてみるのも、リーダーの仕事。
まかせてみて、無理なら助けてあげるのも、リーダーの仕事。
う～ん・・・
リーダーさんって、大変ですね！？
