グイグイ成長していた会社に共通していたこと！！
2011/10/26
- ナマイキな人材を見つける
No.３は、社長の御用聞きではありません。
会長の取り巻きでもありません。
むしろ、そういう弊害を取り除いてくれる人です。ですので、「自分」をビシッと持った
少々ナマイキな人がふさわしい。
耳に痛い意見も言うが、一本芯があって
判断のモノサシが客観的だ、というタイプ。御社の中で、そういう人材を見つけたら、
心中でNo.３候補を見つけた、と思ってみてください。- 役職につける
なにも、いきなり役員にする必要はありません。
店長、とか。
販売ブロック統括、とか。
会社によって、呼び方はさまざまですが、
「一般社員よりもキミに期待しているよ。
その代わり、責任をどんどん重くするよ。」
というメッセージが伝わる職責につけてみるのです。たいていのNo.３候補は、ここで潰れるそうですよ！
一般社員の時には、あんなに威勢がよかったのに・・・
とガッカリすることも多いとか。でも・・・
めげない、めげない。- 時間をかける
一番大切なことが、これだそうです。
すぐに、うまくはいきません。
最初にご紹介した「通信系の技術色の強い会社」では、
十数年もかけたそうですよ！はじめから期待をしすぎると、せっかくの優秀な人材が
つぶれてしまいますから・・・
何回も失敗させる、というぐらいの度量が必要なようです。- 経営者自身も、自分なりの「No.３観」を持つ
ここで重要なのは「No.３が育ってきた頃」に
どのタイミングで、どこまで権限委譲するのか
自分の中でシュミレーションしておくことです。そうですね・・・
例えば、「取締役部長」とか「関東ブロック長」とかいう
肩書きを持った方が、一般的には「No.３」。今度、お取引先の名刺を改めて眺めなおして
可能ならば、そういう観点の議論など（友好的に）
してみるのも良いかもしれません。でないと・・・
せっかく大きくしてきた会社をアイツに盗られてしまう・・・
と、社長の猜疑心が膨らんでしまいます。
渡せる権限は、どこまでか？
最終的に「経営のバトンタッチ」まで考えているのか、
そうでないのか？そのことを、心の奥深くで模索しておくわけです。
いざ、というときにあわてないようにね・・・。
